Andrés Eduardo Cusi Arredondo

EL PRINCIPIO DE LEGALIDAD - ANDRÉS CUSI ARREDONDO

[EL PRINCIPIO DE LEGALIDAD]

Este principio regula la obligatoriedad de la función de calificación registral por parte de Registrador público y vocales de segunda instancia. Por lo que se hace necesario determinar si el principio de legalidad y calificación registral son expresiones equivalentes; en el ámbito registral el tema es discutible.

Para Pau Pedrón: “La calificación consiste en el control de legalidad de los documentos inscribibles…La intensa eficacia del registro sólo puede producirse por una previa calificación rigurosa”.

Para Álvaro Delgado Scheelje, la función calificadora tiene un alcance mayor que el principio de legalidad ya que éste supone solo un aspecto de la calificación registral, puesto que en la calificación están comprendidos además del control de la legalidad la determinación de los obstáculos que puedan emanar de la partida (tracto sucesivo, impenetrabilidad y prioridad excluyente) así como de la relevancia registral de la situación jurídica que pretende inscribirse.

(Derecho Registral)

PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL - ANDRÉS CUSI ARREDONDO

[PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL]

1. Principio de Inmediación

A través de este principio se garantiza que el Juez esté en contacto directo con las partes y las pruebas durante el desarrollo del proceso, a fin de asegurar que el juez cuente con mayores y mejores elementos de convicción para expedir una decisión justa y arreglada a lo que realmente ocurrió en los hechos. De esta manera, “la activa y directa participación del Juez, le permitirá a éste resolver los juicios con prontitud y eficiencia, apreciando con criterio crítico y de conciencia los casos concretos.

2. Principio de Oralidad

Por el principio de oralidad se propicia el intercambio de la información entre los sujetos procesales y el juez, el cual se realiza de manera dinámica y efectiva, pues la oralidad permite al juez, como director del proceso, conocer la controversia desde el momento en que las partes exponen sus pretensiones y contradicciones, generando la convicción en el magistrado de manera progresiva, el cual es desarrollado de manera simple y célere, permitiéndole absolver dudas y aclaraciones sin recurrir a mayores formalidades. Asimismo, le permite apreciar las actitudes de las partes, su expresión corporal, las contradicciones en las que incurren, etc, lo que contribuye a una mejor apreciación de los hechos.

3. Principio de Concentración

A través de este principio se busca reunir el mayor número de actos procesales en el mínimo de diligencias, propiciando la continuidad y unidad de los actos procesales a fin de que éstos no se vean afectados por dilaciones que alarguen innecesariamente la duración del proceso.

4. Principio de Celeridad

La NLPT, a diferencia de la Ley N° 26636, contempla plazos más cortos para la realización de los actos procesales entre uno y otro, lo que va de la mano con el principio de concentración de los actos procesales desarrollado precedentemente que asegura una mayor celeridad de los procesos. La celeridad también se consigue haciendo del proceso uno esencialmente oral y menos formalista, que evite dar trámite a recursos y maniobras dilatorias sobre incidentes intrascendentes que entorpezcan el proceso.

5. Principio de Economía Procesal

A través del principio de economía procesal conforme se encuentra regulado en el artículo V del Título Preliminar del Código Procesal Civil, aplicable supletoriamente a este proceso laboral, se procura que el proceso se desarrolle en el menor número de actos procesales y que representa para las partes del proceso un mayor ahorro de tiempo, gasto y esfuerzo.

6. Principio de Veracidad

Por el principio de veracidad, también denominado de primacía de la realidad, se persigue que el Juez resuelva en base a la realidad de los hechos, privilegiando la verdad de los hechos por encima de la apariencia formal, lo que se encuentra íntimamente vinculado con el principio de irrenunciabilidad de derechos. Ello porque los documentos que pretendan eliminar o disminuir beneficios laborales, aún si estuvieran suscritos por el trabajador, no tendrían validez, ante la evidencia de los hechos; en razón además que la calificación del contrato de trabajo y la relación laboral no es una facultad de las partes sujeta a la autonomía de la voluntad sino que corresponde efectuarla al Juez en cumplimiento de preceptos constitucionales y leyes que son normas de orden público, de ineludible cumplimiento.

EL PRINCIPIO DE ESPECIALIDAD - ANDRÉS CUSI ARREDONDO

[EL PRINCIPIO DE ESPECIALIDAD]

Llamado también “principio de determinación.”

Este principio esta relacionado con la necesidad de dar claridad al registro, se orienta a regular el elemento (bien o persona) en función al cual se organizan las partidas regístrales.

(Derecho Registral)

DIFERENCIAS ENTRE EL DERECHO INDIVIDUAL, COLECTIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO - ANDRÉS CUSI ARREDONDO

[DIFERENCIAS ENTRE EL DERECHO INDIVIDUAL, COLECTIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO]

Derecho Individual del trabajo.
Derecho Colectivo del trabajo.
Derecho Procesal del trabajo.

EL PRINCIPIO DE TITULACIÓN AUTÉNTICA - ANDRÉS CUSI ARREDONDO

[EL PRINCIPIO DE TITULACIÓN AUTÉNTICA]

“Las inscripciones se hacen en virtud de título que conste en instrumento público, salvo disposición contraria”. Es a la instrumentación pública a la que se le denomina como “Titulación Autentica”.

Estos instrumentos públicos son de tres tipos: a) Notarial (testimonio o partes notariales); b) Judicial (partes judiciales); c) Administrativo (resoluciones administrativas firmes, copias certificadas de partida del estado civil).

(Derecho Registral)

EL PRINCIPIO DE ROGACIÓN - ANDRÉS CUSI ARREDONDO

[EL PRINCIPIO DE ROGACIÓN]

Es el ejercicio del derecho de petición mediante el cual se solicita se admita en sede registral, el titulo inscribible, formalizando la petición en la rogatoria. Tiene su base legal en el 2011 C.C. dentro del principio de legalidad y Art. III del T.P. RGRP.

Las inscripciones no se realizan de oficio, sino que deben ser solicitadas al registrador, debiendo mediar el pedido de parte interesada quien deberá aportar el instrumento o título que de lugar a la inscripción respectiva.

(Derecho Registral)

EL DESPIDO - ANDRÉS CUSI ARREDONDO

[EL DESPIDO]

Podemos encontrar dos formas de definir el despido:

SENTIDO AMPLIO: Constituye toda forma o modo determinar la relación laboral siempre que sea imputable al empleador.

SENTIDO RESTRINGIDO: Es la extinción del contrato por decisión unilateral del empleador debido a la falta grave imputable al trabajador.

En síntesis el despido es aquella decisión tomada por el empleador en forma unilateral con la cual pone fin a la relación laboral que mantenía con el trabajador, para lo cual se sustenta en alguna causa justa o no.

CARACTERÍSTICAS

Unilateral: se considera tan sólo la manifestación de voluntad del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.

Constitutivo: no se trata de una propuesta, sino de un acto que tiene efectos inmediatos, variando la situación en la cual se encuentra el trabajador.

Recepticio: su eficacia depende que la voluntad extintiva de empleador sea conocida por el trabajador.

CLASES

DESPIDO JUSTIFICADO.- Se trata de la extinción del vínculo laboral motivada por una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Se aplica al trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Son causas relacionadas con la conducta del trabajador:

- Incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, le reiterada paralización intempestivas de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente, que revistan gravedad.

- Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de la autoridad administrativa de trabajo.

- Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentra bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros.

- Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.

- Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no se ha reiterada cuando por la naturaleza de la función o de trabajo revista excepcional gravedad.

- Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y agresión de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, en sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él, cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

- Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.

- Abandono de trabajo por más de tres días consecutivos.

- Condena penal por delito doloso.

- Inhabilitación del trabajador.

Son causas relacionadas con la capacidad del trabajador las siguientes:

- Detrimento de alguna facultad física o mental o incapacidad sobrevenida, determinante para el desempeño del trabajo.

- Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

- Negativa injustificada del trabajador de someterse a un examen médico, previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

DESPIDO NULO.- Se trata de la extinción del vínculo laboral por parte del empleador motivado por causas objetivas y discriminatorias. Son causas de despido nulo las siguientes:

- Por afiliación a un sindicato o participación en actividades sindicales.

- Por ser candidato o representante de los trabajadores.

- Por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador.

- Por discriminación por razones de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

- Por embarazo.

- Por discriminación por discapacidad.

- Por ser portador del VIH/SIDA.

DESPIDO INDIRECTO.- Es un acto de hostilidad que motiva que el trabajador por su voluntad se retire del centro de trabajo. Se entiende como acto de hostilidad el incumplimiento de las obligaciones que tiene el empleador. Ejemplo, falta de pago de la remodelación en la oportunidad correspondiente, reducción inmotivada de la remuneración, traslado del trabajador a un lugar distinto, etc.

DESPIDO ARBITRARIO.- El despido es arbitrario cuando el empleador no se fundó en las causas justas establecidas en la ley o habiendo alegando causa justa no es demostrable en el proceso. Asimismo debe considerarse como arbitrario el despido efectuado sin seguir las normas de procedimiento.

DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO

- Cuando el despido es justificado, el trabajador tendrá derecho sólo a sus beneficios sociales.

- Cuando el despido es nulo, el trabajador tendrá derecho a la reposición en su puesto de trabajo salvo que en ejecución de sentencia solicite la indemnización.

- Cuando el despido es indirecto, la legislación precisa que el trabajador en caso que se considere hostilizado podrá dar por terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de una indemnización.

- Cuando el despido es arbitrario, el trabajador tendrá derecho a la indemnización, que equivale a una remuneración y media mensual por cada año completo de servicio, con un máximo de 12 remuneraciones, más el pago de sus beneficios sociales.

SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

El tribunal constitucional ha considerado que la adecuada protección al trabajador, es la "reposición a su puesto de trabajo", en cuatro supuestos de despido:

DESPIDO INCACAUSADO (Ad Nutum).- Cuando se despide al trabajador, de forma verbal o escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o su labor, que la justifique.

DESPIDO FRAUDULENTO.- Cuando se despide al trabajador imputandole hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricación de pruebas.

DESPIDO NULO.- Existen supuestos legales de despido nulo que se encuentran previstos en el artículo 29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sobre los cuales el Tribunal Constitucional señaló que son formas de despido inconstitucional, en cuyos casos procede la vía del proceso de amparo cuando estamos ante casos de urgencia relacionados con la violación de los derechos constitucionales que originan un despido nulo, dada las particularidades que reviste la protección de los derechos involucrados . También procede el uso de la vía ordinaria, y en ambos casos el objeto de la tutela es la reposición.

DESPIDO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES.- Cuando el trabajador es despedido vulnerandose derechos fundamentales distintos a los sancionados en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral como despido nulo (debido proceso, derecho de defensa) o cuando el motivo es el ejercicio por parte del trabajador de libertades ideológicas, de expresión o de cualquier otra índole que le corresponden como ciudadano.

EL CONTRATO DE TRABAJO - ANDRÉS CUSI ARREDONDO

[EL CONTRATO DE TRABAJO]

Entendemos por contrato de trabajo a la relación jurídica que existe entre trabajador y empleador, de la cual derivan las obligaciones y los derechos de cada uno de ellos.

El contrato de trabajo es el acuerdo celebrado en forma libre y voluntaria, entre trabajador y empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner en disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración.

CARACTERÍSTICAS

CONSENSUAL.- No requiere ninguna formalidad para su validez. Se perfecciona con el consentimiento de las partes. A excepción de tratarse de un contrato sujeto modalidad, el cual se exige la formalización por escrito.

SINALAGMÁTICO.- Las prestaciones son recíprocas e interdependientes al pertenecerle a cada una de las partes por separado; diríamos, incluso, que son indivisibles.

EXCLUSIVO.- El trabajador al dar inicio a su relación laboral renuncia al principio de libertad o autonomía en el trabajo para colocarse a disposición del empleador a favor de quien, de manera absoluta, deberá realizar las labores encomendadas.

TRACTO SUCESIVO (De Ejecución Continuada).- Las prestaciones que realicen las partes por su naturaleza son permanentes, sin importar si es de duración determinada o indeterminada.

PERSONAL.- La prestación debe ser realizada por el trabajador. Es intuito personae, porque deberá ser ejecutado por el trabajador con ausencia de ayuda profesional o familiar retribuida por éste.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO.- El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, la que es indesligable de su personalidad, por lo cual debe prestar los servicios en forma personal y directa.

REMUNERACIÓN.- Es la contraprestación otorgada por el empleador al trabajador a cambio de sus servicios prestados. El empleador está obligado a otorgar al trabajador una contraprestación económica, en dinero o en especie, cualquiera sea la denominación que se le dé, a cambio de la actividad de éste pone a su disposición.

SUBORDINACIÓN.- Es el vínculo jurídico en virtud del cual el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

DURACIÓN

El contrato de trabajo tiene como una de sus características esenciales entre ser de duración indeterminada o indefinida. Es decir, las partes a celebrarlo no debe limitar su duración a una fecha determinada o a la ejecución de una obra o de un servicio específico.

Excepcionalmente, la legislación en ciertos casos permite la celebración de contratos a plazo fijo, llamados contratos sujetos a modalidad, que son celebrados sólo cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o cuando existe la necesidad de la ejecución de una obra o de un servicio específico.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación de trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración.

Son causas de extinción del contrato de trabajo las siguientes:

Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

Renuncia o retiro voluntario del trabajador.

Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

Mutuo disenso entre trabajador y empleador.

Invalidez absoluta permanente.

Jubilación.

Despido.

Terminación de la relación laboral por causa objetiva: caso fortuito y fuerza mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y liquidación de la empresa y la quiebra.

Fuente: El AEIOU del Derecho (Módulo Corporativo) - EGACAL

PRINCIPIOS REGISTRALES - ANDRÉS CUSI ARREDONDO

[LOS PRINCIPIOS REGISTRALES]

El registro comprende los siguientes principios:

Principio de rogación

Principio de titulación auténtica

Principio de especialidad

Principio de legalidad

Principio de tracto sucesivo

Principio de legitimación

Principio de fe pública registral

Principio de prioridad preferente

Principio de prioridad excluyente.