EL DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACIÓN - ANDRÉS CUSI ARREDONDO
EL DESPIDO EN NUESTRA
LEGISLACIÓN
ü ANTECEDENTES
Evolución
Histórica:
A lo largo de la evolución histórica
del derecho laboral se ha tratado temas que surgen del mismo contrato
laboral, como son los temas de remuneración, beneficios sociales, etc.
Pero la extinción de la relación laboral es un tema que no surge de
la relación contractual laboral sino del cese de la misma.
La
trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al
despido ha determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los
esfuerzos del legislador para rodearla de exigencias sustantivas y formales
que, a su vez, constituyan para el trabajador garantías destinadas a protegerlo frente a decisiones
extintivas del empleador que sólo tengan como fundamento la
discrecionalidad de su voluntad
Desde
la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la manifestación de un
poder que se reconoce al empleador podemos distinguir, en la evolución de la
protección contra el despido, tres grandes etapas o momentos, determinados en
función de la amplitud o intensidad de dicho poder. Estas etapas son las
siguientes:
1)
el despido: poder absoluto,
2)
el despido: poder limitado, y
3)
el despido:poder excepcional.
ü DEFINICIÓN
En líneas generales debemos decir
que el despido se produce porque existe una situación de
conflicto en la relación laboral, donde el trabajador deja de prestar sus
servicios por decisión del empleador, esta decisión puede ser justificada
si se han presentado las causales que configuran la extinción
del contrato de trabajo, pero si la decisión del empleador
es arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de derechos
constitucionales.
Es importante resaltar y señalar que para nuestro sistema legislativo
laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional del empleador.Por
otro lado el despido legal, aquel que el trabajador
debe aceptar sin reclamo alguno, sólo será aquél que se base en una
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, según lo señalado en
el artículo 22° de la LPCL. Así mismo el artículo precedente señala que"
la causa justa sólo puede estar relacionada con la capacidad
o con la conducta del trabajador. Entonces, el poder de despedir es legítimo
sólo cuando hay causa justa. Coherente con esta opción, el «despido arbitrario» como su mismo nombre lo indica es un despido discrecional que ha de reputarse ilegítimo dentro del
ordenamiento. Y tanto es así que éste debe ser indemnizado (artículo 34°
LPCL).
Según lo
define Manuel Alonso García “… en un sentido estricto yrigurosamente
técnico, el concepto del despido ha de referirse a la extinción que
se produce por la voluntad unilateral del empresario exista o no causa
justificada…”y de manera semejante, Alonso Olea
lo concibe como “la resolución del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del empresario”.
Como
lo destaca el primero de estos dos autores, en un sentido estricto y
rigurosamente técnico, el concepto de despido ha de referirse a la
extinción que se produce
por voluntad unilateral del empresario “exista o no causa
justificada”.
Coinciden
estas opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la voluntad unilateral
del empleador en el despido, en forma independiente a la
existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera ésta, calificando con
dicha expresión a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente
productora.
ü CARACTERÍSTICAS
Elementos
Característicos:
El despido, como extinción de la relación laboral, fundada
exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el
trabajador deja de prestar servicios a este por motivos ajenos a su voluntad y
produciéndole un daño al no seguir percibiendo su remuneración. Según
Montoya (1990) , el despido presenta las siguientes
características:
A) Es un acto unilateral del
empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria
e irrelevante.
B) Es un acto constitutivo: por
cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él lo
realiza directamente.
C) Es un acto recepticio, en cuanto su
eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el
trabajador, aquien está destinada.
D) Es un acto que produce la extinción
contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato.
ü EL DESPIDO SEGÚN NUESTRA CONSTITUCIÓN
POLÍTICA
Constitución Política:
Artículo 23°: El trabajo, en sus diversas
modalidades, es objeto de
atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la
madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.El Estado promueve
condiciones para el progreso social y económico,en especial mediante políticas
de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie
está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.
Artículo 27°: La ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario.
·
El artículo 27°: de la Constitución prescribe: "La ley otorga altrabajador
adecuada protección contra el despido arbitrario".
Mediante
dicho precepto constitucional no se consagra el derecho a la
estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho "a no ser despedido arbitrariamente".
Sólo reconoce el derecho del trabajador a la"protección adecuada "contra el despido arbitrario. (Sentencia del
Tribunal Constitucional referida al Expediente Nº 976-2001.AA/TC, en su
Fundamento 11 y que fue publicada en el diario oficial elperuano del
13. 05.2003.)
ü TIPOS DE DESPIDO
En
nuestro Ordenamiento Jurídico y específicamente en la LPCL (Decreto Legislativo Nº 728), al
hablar del despido como la extinción de la relación laboral fruto
de un conflicto entre trabajador y empleador lo
regular en forma tuitiva para proteger al trabajador, pues es este el
que esta endesventaja frente al poder del empleador. Así nuestra legislación ha
tratado al despido en sus diversas modalidades así tenemos: Despido Arbitral,
Despido Nulo Despido Justificado o con Causa Justa, Despido Sanción,
Despido Indirecto y que a continuación describiremos las principales
características de cada uno de estos tipos dedespido que se
desarrollan en nuestra legislación.
A) SEGÚN NUESTRA LEGISLACIÓN LABORAL
1.
EL DEPIDO ARBITRARIO (es un despido abusivo)
El despido arbitrario es ilegítimo, y siempre lo será, aun cuando el ordenamiento
le reconozca efectos extintivos.
Es
cierto, el empleador tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa debidamente
comprobada, pero no está en su derecho despedir de manera arbitraria.
Mientras
en el primer caso, se está frente
un ejercicio regular del derecho de despedir, en el
segundo, se está frente a un ejercicio irregular del mismo.
Por
esta razón, si el abuso en el ejercicio de un derecho «ocurre cuando
el sujeto ejercita su derecho de manera no prohibida por la legislación
positiva, pero agraviando principios del Derecho que pueden resumirse en la
sana convivencia social» (RUBIO, 1986,p.42), entonces el
despido arbitrario implicará siempre un ejercicio abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato detrabajo.
En otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando el
artículo 103° de la Constitución señala: «la
Constitución no ampara el abuso del derecho».
2.
DESPIDO NULO
Se trata de una innovación que
introdujo la LPCL, no contemplada por la legislación anterior sobre
la materia. Debido a la causa que origina el despido, se
trata de actos manifiestamente contrarios al Ordenamiento
Jurídico. Y que a la vez estos actos hacen que se vulneren derechos
fundamentales que asiste a todo trabajador.
Motivos Del Despido
Nulo:
Es
nulo el despido que tenga por motivo
:
a) La afiliación del trabajador a un sindicato
o la participación en actividades sindicales. Artículo 29° inciso a. LPCL, D.S.
N°003-97-TR (27.03.97).
b) Ser candidato a representante del los trabajadores
debidamente escrito o actuar o haber actuado en esa calidad.
En el caso de candidatos, es nulo el
despido si se produce en el período correspondiente entre los 30 días anteriores a larealización
del proceso de elección y los 30 días posteriores a la conclusión de éste. En el caso de representantes de los
trabajadores, el despido es nulo si se produce hasta 90 días después de haber
cesado en el cargo. Artículo 29° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo
46°, D.S. Nº001-96-TR (26.01.96)
c) Presentar una queja o participar en un
proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que seconfigure
la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25° de la
LPCL (injuria y faltamiento de palabra en agravio delempleador, sus
representantes, del personal jerárquico o deotros trabajadores). Es nulo el
despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las autoridades
administrativas o judiciales competentes y se acredita que
estáprecedido de actitudes o conductas del empleador que
evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus
trabajadores. La protección se extiende hasta 3 meses después de
expedidala resolución consentida que cause estado, o ejecutoriada queponga fin
al procedimiento. Artículo 29º, inciso c. LPCL, D.S. N°003-97-TR (27.03.97); y artículo 47º, D.S. N° 001-96-TR(26.01.96).
d) La discriminación por razón de sexo,
raza, religión, opinión o idioma. Se considera discriminación una notoria
desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra
sustentado en razones objetivas. También es nulo el despido que, basado en motivos discriminatorios, afecte el
empleo de trabajadores con discapacidad. Articulo 29° inciso d.LPCL, D.S. Nº
003-97-TR (27.03.97), artículo 48°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96) y
artículo 31° Ley Nº 27050(06.01.99).
e) El embarazo, si el despido
se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los
90 días posteriores al parto. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este
caso la existencia de causa justa para despedir. Ello es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y
no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
Articulo
29° inciso e. LPCL.
f) Que el trabajador sea portador del
VIH/ "SIDA”.Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras
estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando
la causa es ser portador del VIH/SIDA. Artículo 6°, Ley Nº 26626 (20.06.96)
3.
EL DEPIDO INDIRECTO: Actos De
Hostilidad.
Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus
representantes que molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo,
normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos u
fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta
contra su moral, dignidad, economía, etc. Correspondiente, salvo razones de fuerza mayor
o caso fortuito debidamente demostradas por
el empleador. Artículo 30° inciso a. LPCL.
Son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:
a)
La falta de pago
de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el
empleador. Artículo 30° inciso a. LPCL.
b)
La reducción inmotivada de la remuneración o de la
categoría. Esta falta es aquélla dispuesta por decisión unilateral del
empleador que carece de motivación objetiva o legal. En el
caso de reducción de remuneración, no se configura la
hostilidad por la parte de
la remuneración cuyo pago está sujetoa condición.
Artículo 30° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR(27.03.9/) y artículo 49°, D.S.
N° 001 -96-TR (26.01.96)
c)
El
traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste
habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. Esta falta es aquélla que
importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y se configura
siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.Articulo
30° inciso c. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) yarticulo 50°, D.S.
N°001-96-TR (26.01.96)
d)
La
Inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que pueda afectar o poner en
riesgo la vida o la salud del trabajador.Articulo 30° inciso d. LPCL.
e)
El
acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia. Articulo 30° inciso e.LPCL.
f)
Los
actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,opinión o idioma.
Articulo 30° inciso f. LPCL, D.S. N° 003-97-TR(27.03.97).
g)
Los
actos contra la moral, y todos aquellos que afecten ladignidad del
trabajador. Artículo 30° inciso g. LPCL.
h)
La
negativa injustificada del empleador de otorgar la licencialaboral por
adopción. Artículo 7°, Ley N° 27409 (25.01.2001)
4.
DESPIDO JUSTIFICADO O DESPIDO LEGAL
Este puede ser utilizado por el
empleador cuando un trabajador ha incurrido en alguna de las causales señaladas
en la norma, que pueden estar relacionadas con la conducta o con la capacidad
del trabajador.
Siendo
para ello necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en
la ley, es decir, el preaviso correspondiente para que el trabajador se
defienda de los hechos que se le imputan o pueda demostrar su capacidad. Una
formalidad esencial a cumplir es la comunicación por escrito del despido.
·
CAUSAS
JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.
En relación al despido justificado relacionado
con la capacidad o rendimiento del trabajador se establecen 3 escenarios:
a)
El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas.
Esta causa deberá ser debidamente certificada por el ESSALUD, el
Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del
Perú, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes
correspondientes, se considerará como aceptación de la causa justa de despido. Articulo 23° inciso a. LPCL, D.S. N° 003-97-TR(27.03.97)
y articulo 33°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
b)
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones
similares. Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los
servicios de la
AAT, así como del sector al que pertenezca la
empresa. Articulo 23° inciso b. LPCL, D. S. N° 003-97-TR (27.03.97) y
articulo34°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
c)
La negativa injustificada del trabajador a
someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley,
determina ntesde la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes. Artículo 23° inciso c. LPCL.
·
CAUSAS
JUSTAS DEL DESPIDO RELACIONADAS CON LACONDUCTA DEL TRABAJADOR
En relación al despido justificado relacionado
con la conducta o comportamiento del trabajador la normatividad (art. 24° de la LPCL) regula tres escenarios:
a)
Despido Por Falta Grave
El
concepto de “Falta Grave” es un supuesto de inconducta del trabajador, que se traduce en una infracción de sus deberes
esenciales surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace
irrazonable la continuación de la relación laboral.
Por
la gravedad de sus consecuencias, los supuestos de falta grave,
están restringidas a las señaladas por ley, siendo imposible que el empleador
pueda alegar una causal que no esté prevista expresamente.
De la misma manera, para que se produzca un despido por falta grave, el empleador
debe seguir los procedimientos y formalidades contempladas en la
Ley, cuya omisión dará pie a que el despido, sea declarado
improcedente.
b)
La Condena Penal Por Delito Doloso
El
despido se producirá al quedar firme la sentencia
condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya;
conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador. Artículos
24° inciso b. y 27° LPCL, D.S., Nº 003-97-TR (27.03.97)
c)
La Inhabilitación Del Trabajador
La
inhabilitación que justifica el despido es aquéll a impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si es por un periodo de 3 meses o
más. Si es por menos de 3 meses sólo hay suspensión del contrato. Artículos 24° inciso c. y 28° LPCL,D.S. N°
003-97-TR (27.03.97)
B) SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Desde los inicios de la
década anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un papel preponderante en
materia de la figura o institución laboral del despido incorporando una serie
de supuestos adicionales al marco legal a través de sus fallos o sentencias,
algunas de las cuales por su carácter vinculatorio tienen la categoría de
precedentes vinculantes. Dentro de los fallos más emblemáticos del Tribunal
Constitucional en lo concerniente al despido se puede citar en primer lugar, el
caso Telefónica del Perú a través del expediente 1124 – 2001 – AA/TC;
en segundo lugar, el caso Eusebio Llanos Huasco a través del expediente 976 – 2001 –
AA/TC y finalmente el caso Cesar Baylón Flores a través del
expediente 0206 – 2005 – PA/TC. Precisamente como consecuencia de dicha
labor del Tribunal Constitucional se han configurado las siguientes clases de
despido:
1.
Despido incausado o
ad nutum
2. Despido fraudulento
3. Despido represalia
4. Despido con vulneración de derechos fundamentales
Siendo estos los más trascendentes emanados de la labor del
Tribunal Constitucional. Teniendo como criterios caracterizadores de dichas
clases de despido el hecho que deben plantearse como acción de amparo en la vía
constitucional y no ante los jueces laborales ordinarios, siendo su efecto como
característica fundamental la reposición del trabajador.
1.
DESPIDO INCAUSADO O AD NUTUM
Es el despido que se
produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin expresión de causa o
motivación, es por ello que el Tribunal Constitucional también lo denomina
despido Ad Nutum (sin causa), el razonamiento del órgano controlador de la
Constitución se basa en que frente a la arbitrariedad de la conducta del
empleador de despedir al trabajador sin expresión de causa o motivo, lo que
corresponde por un criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el pago
de una indemnización si no la reposición del trabajador en su puesto de
trabajo, para ello el trabajador debe plantear su demanda por despido Incausado
o Adnutum vía acción de amparo para lograr su reposición o readmisión en su
puesto de trabajo, puesto que si lo plantea ante la justicia ordinaria laboral
solo tendría derecho a la indemnización por despido arbitrario.
Entonces
se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al trabajador, ya
sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa
alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.
Jurisprudencia
Sobre Despido Incausado:STC. N° 976-2001-AA/TC.
El
despido incausado, establecido en la sentencia Nº 976-2001-AA/TC, se produce según ésta cuando se despide a un
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante
comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada
de su conducta o labor que la justifique.
De esta forma un despido se configurará como justificado o
injustificado en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral
manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresión de causa o sin ella,
es decir, cuando se indican (o no) los hechos que motivan y justifican la
extinción de la relación laboral. Entonces, el despido será legítimo sólo
cuando la decisión del empleador se fundamente en la existencia de una causa
justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en el procedimiento de
despido, en el cual se deben respetar las garantías mínimas que brinda el
derechofundamental al debido proceso.
"En
consecuencia, la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única
y exclusivamente en la voluntad del empleador,está
afectada de nulidad y, por consiguiente, el despido del demandante carece de efecto legal, por lo que,
en mérito de lafinalidad restitutoria propia del proceso de Amparo, procede la
reincorporación del demandante en el cargo que venía
desempeñando en su centro de trabajo."
2.
DESPIDO FRAUDULENTO
Es el
despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde el
empleador crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al
trabajador y que será utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su
despido. Para ello el razonamiento del Tribunal Constitucional se sustenta en
el hecho de que frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que
corresponde ante dicha dañosidad es la reposición del trabajador ya que una
indemnización no representa la reparación correcta frente a dicha situación. El
trabajador deberá plantear su correspondiente demanda por despido fraudulento
vía acción de amparo solicitando su reposición o readmisión en su puesto de
trabajo, en caso que lo pretenda plantear ante la justicia ordinaria laboral a
lo único que aspirara el trabajador en dicho proceso es al otorgamiento de una
indemnización similar a la indemnización por despido arbitrario.
Respecto del despido fraudulento, el Tribunal se pronunció
anteriormente definiéndolo como aquel despido en el que "se despide al
trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende,de manera
contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como
sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos
o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad o se produce la extinción de la relación
laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricación de pruebas””.En
el caso en concreto la trabajadora demostró que el empleador fundamentó su
despido en hechos falsos e inexistentes, en la medida que éste último no ha
probado que la demandante tenía la obligaciónde atender los requerimientos de
la SUNAT y que se le había informado de tal hecho. Por consiguiente, el despido se basó en una causa
inexistente o irreal equiparable al despido incausado, constituyendo un acto lesivo del derecho al trabajo y la protección contra el despido
arbitrario, amparados por los artículos 22° y 27° de la Constitución.
En cuanto al pago de las remuneraciones devengadas y los intereses legales, ya que este reclamo tiene naturaleza
indemnizatoria y no resarcitoría o restitutoria, se deja
a salvo el derecho de la demandante para que los
haga valer en la forma legal que corresponda.
3.
DESPIDO REPRESALIA
Es el despido que se
produce como consecuencia de que el trabajador por haber intervenido o
participado en un proceso administrativo o judicial que el empleador considera
ha ido en contra de sus intereses como un acto de venganza o represalia frente
a ello procede a despedir al trabajador y poner fin al vínculo laboral, en ese
sentido la posición del Tribunal Constitucional es de que se proteja al
trabajador frente a cualquier aptitud hostil o intimidatoria del empleador ante
la legitima intervención o participación del trabajador en un proceso
administrativo o judicial por ende un comportamiento de represión por parte de
la empleadora deberá ser resarcida con la reposición del trabajador. En
consecuencia el trabajador deberá plantear su correspondiente demanda por
despido represalia vía acción de amparo solicitando su reposición o reingreso a
su centro laboral, como en los casos anteriores en caso de pretender plantearlo
en la vía ordinaria laboral el trabajador solo podrá aspirar al pago de una
indemnización equivalente o similar a la del despido arbitrario, por ende el camino
para la reposición en el puesto de trabajo queda en tramitar su pretensión vía
la acción de garantía de amparo laboral ante el Juez Civil o Constitucional de
acuerdo al Distrito Judicial en el que se interponga la acción.
4.
DESPIDO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES
Este despido se produce
como consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental o constitucional
del trabajador enmarcándose dentro de aquellos derechos que están contenidos en
el texto constitucional y que han sido elevados a jerarquía constitucional y
que no han sido reconocidos taxativamente como causales de despido nulo por
parte del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y
Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR. El criterio esbozado por
el Tribunal Constitucional se centra en el hecho de que la precitada
normatividad solo se limita a enunciar un numero restringido de derechos
fundamentales que pueden ser materia de un planteamiento de despido nulo o
nulidad de despido, pero hay un amplio numero de derechos fundamentales que no
se han considerado y que merecen por igual ser debidamente protegidos al mismo
nivel que permita precisamente la reposición del trabajador en su puesto de
trabajo, de lo que se desprende que para ello el trabajador tendría que
plantear una acción de garantía de amparo para lograr su reincorporación en el
empleo por la magnitud del daño causado con la vulneración del derecho
fundamental.
ü CONCLUSIONES
·
Es importante resaltar y señalar que para nuestro sistema legislativo
laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional delempleado.
·
El
Art. 27º de la Constitución Política Del Perú establece una protección contra
el despido arbitrario y que dicha protección es desarrollada por la ley,
en aplicación del principio de reserva de ley.
·
Según
nuestra legislación laboral los tipos de despido son: el despido arbitrario,
despido nulo, despido justificado o despido legal, despido indirecto,
·
Los
tipos de despido que pueden generar reposición derivado de losdespidos
arbitrarios o con lesión de derechos fundamentales se origina en
trescasos de despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento.
·
Los
tipos de despido que fueron creados vía jurisprudencia son: el despido el
despido incausado y el despido fraudulento.
·
En
la SENTENCIA Nº 967-2001 , Caso Eusebio Llanos se establece las modalidades del
despido arbitrario – despido nulo, despido incausado y el despido fraudulento cuyos
efectos son la reposición del trabajador a su puesto de trabajo.
Fuente:
- http://es.scribd.com/doc/3965399/EL-DESPIDO-Y-SUS-CONSECUENCIAS-LEGALES-EN-EL-PERU
- http://www.trabajo.gob.pe/boletin/boletin_9_1.html
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Datos personales
- Andres Eduardo Cusi
- ■ Abogado por la Universidad Inca Garcilaso de la Vega | Colegiado por el Ilustre Colegio de Abogados de Lima | Abogado en el Estudio Jurídico Cusi Abogados & Asociados | Conciliador Extrajudicial especializado en Civil y Familia por el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos | Director en el Centro de Conciliación Extrajudicial Cusi & Soluciones
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