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ESTUDIO SOBRE LA JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL EN MATERIA LABORAL Y PREVISIONAL [PDF]
Para
fines académicos les compartimos esta excelente obra denominada “Estudio sobre la Jurisprudencia
Constitucional en materia Laboral y Previsional” elaborado por la Sociedad
Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y la Academia de la
Magistratura.
La
presente obra tiene por finalidad divulgar principalmente las resoluciones del
Tribunal Constitucional y sus fallos, mediante el análisis y comentarios de
expertos juristas en la materia. Asimismo, estudia los principales criterios de
interpretación en materia laboral y previsional utilizados por el Tribunal
Constitucional.
Contenido:
- | Coyuntura y perspectivas de la Jurisprudencia Constitucional en materia Laboral y Previsional |
- | El Principio de la Primacía de la Realidad en las sentencias del TC |
- | Los derechos inespecíficos laborales: Análisis de algunas sentencias del TC |
- | Los derechos fundamentales del trabajor en la jurisprudencia constitucional |
- | El Despido Lesivo de Derechos fundamentales |
- | La adecuada protección laboral contra el despido arbitrario: Comentarios y sentencias |
- | Derecho al Trabajo y Despido Arbitrario: Doctrina jurisprudencial del TC |
- | Los Supuestos de Reposición en el despido individual |
- | Los Derechos Adquiridos en materia Pensionaria en la jurisprudencia del TC |
- | Incorporación y Desincorporación en el Régimen de Pensiones del Estado a la luz de la Jurisprudencia Constitucional |
- | Los efectos de la Amparización |
- | Los Topes Pensionarios en el régimen de pensiones del Estado |
- | Consideraciones en torno a la Jurisprudencia Constitucional sobre los contratos de servicios no personales |
- | SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL EN MATERIA LABORAL Y PREVISIONAL |
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EXPEDIENTE JUDICIAL SOBRE RECONOCIMIENTO DE RELACIÓN LABORAL, PAGO DE CTS Y OTROS DERECHOS LABORALES [PDF]
PROCESO JUDICIAL SOBRE RECONOCIMIENTO DE RELACIÓN LABORAL, PAGO DE CTS Y OTROS DERECHOS LABORALES
EXPEDIENTE JUDICIAL SOBRE REMUNERACIÓN POR VACACIONES [PDF]
PROCESO JUDICIAL SOBRE REMUNERACIÓN POR VACACIONES
JURISPRUDENCIA LABORAL - EMPRESARIAL: APUNTES TEMÁTICOS [PDF]
Para
fines académicos les compartimos este excelente libro denominado “JURISPRUDENCIA LABORAL - EMPRESARIAL:
APUNTES TEMÁTICOS” un trabajo realizado por la Dra. Tania Gina Vilcapoma.
La
presente obra procura mostrar una revisión minuciosa y sistematizada de la jurisprudencia
de los altos tribunales en materia laboral, presentándola de la manera más suscinta
posible, en un estilo ágil y con un práctico formato de preguntas y respuestas
o de temas sumillados; todo ello con el propósito de dotar de una herramienta
de consulta eficaz tanto para los operadores jurídicos, como para aquellos que
deseen realizar una aproximación al Derecho Laboral, sin mayor conocimiento o
experiencia sobre el tema.
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MODELOS DE ESCRITOS EN MATERIA LABORAL Y PROCESAL LABORAL [PDF]
MODELOS
DE ESCRITOS EN MATERIA LABORAL Y PROCESAL LABORAL
El derecho del trabajo o
derecho laboral es el conjunto de normas jurídicas que fijan las bases
generales que deben regular las prestaciones individuales o colectivas, a
efecto de asegurar a los trabajadores los derechos que les son reconocidos por ley.
En ese sentido para fines académicos y/o profesionales les compartimos la siguiente compilación de escritos en materia laboral y procesal laboral, acorde a la nueva ley procesal del trabajo.
65
MODELOS DE ESCRITOS EN MATERIA LABORAL
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30
MODELOS DE ESCRITOS EN MATERIA PROCESAL LABORAL
|
EXPEDIENTE JUDICIAL SOBRE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO Y OTROS [PDF]
Para fines académicos les compartimos el presente expediente judicial sobre Indemnización por Despido Arbitrario y otros.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO Y OTROS
EL ABC DEL DERECHO: LABORAL Y PROCESAL LABORAL
Para fines
académicos les comparto este excelente material e importante herramienta sobre “EL ABC DEL DERECHO: LABORAL Y PROCESAL
LABORAL”, un trabajo realizado por La
Escuela de Altos Estudios Jurídicos EGACAL.
Este libro
forma parte de la "Colección ABC del Derecho", un conjunto de
recursos pedagógicos que permiten un aprendizaje significativo de las ciencias
jurídicas.
El libro
presenta una diagramación y presentación que permite una lectura más ágil y
panorámica, con el propósito de que los conocimientos jurídicos no sólo estén
precisos y actualizados, sino también sean de fácil asimilación por parte de
nuestros lectores, exclusivamente a los estudiantes de pregrado y bachilleres
en Derecho.
Contenido:
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I. El derecho laboral
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II. Fuentes del derecho del trabajo
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III. Principios del derecho laboral
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IV. Derecho Individual del trabajo
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V. La prestación de servicios del trabajador
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VI. Extinción del contrato de trabajo
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VII. Derecho Colectivo del trabajo
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VIII. La contratación administrativa de servicios
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IX. El derecho pensionario
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EL DESPIDO: ANÁLISIS CON BASE EN CRITERIOS JURISPRUDENCIALES [PDF]
En ese orden de ideas, la presente guía busca evaluar los nuevos criterios que el Tribunal Constitucional advierte respecto a la calificación del despido; para ello, la autora, de modo didáctico parte de lo más general a lo más particular de este tema.
Contenido:
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I. Causas de extinción del vínculo laboral
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II. Derecho a la estabilidad laboral
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III. Concepto y procedimiento de despido
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IV. Clasificación del despido en la legislación peruana
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V. Nuevos tipos de despido de acuerdo con el Tribunal Constitucional
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Jurisprudencia relevante
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EL AEIOU DEL DERECHO: MÓDULO CORPORATIVO
Para fines académicos les comparto este excelente material e importante herramienta sobre “EL AEIOU DEL DERECHO: MÓDULO PENAL”, un trabajo realizado por La Escuela de Altos Estudios Jurídicos EGACAL.
Este libro forma parte de una colección como propuesta de enseñanza y aprendizaje del Derecho porque es el resultado de una rigurosa operación de síntesis de los aspectos más importantes que se desarrolla en el curso de preparación para futuros abogados. A través de este trabajo se pretende brindar una información más directa y profunda del aprendizaje del Derecho.
La estructura y diseño de este manual se convierte en la forma más accesible de sumergirse en las profundidades de las aguas jurídicas y en el punto de referencia de toda capacitación en Derecho.
Contenido:
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DERECHO CARTULAR
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DERECHO SOCIETARIO
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DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
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DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL
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DERECHO DE LA COMPETENCIA
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DERECHO DEL CONSUMIDOR
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DERECHO DE PROPIEDAD INTELECTUAL
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TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO 728 - LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL [PDF]
La ley de Productividad y Competitividad
laboral (Decreto Supremo N°003-97-TR) son normas que se deben de cumplir y las cuales protegen al trabajador
en su relación de trabajo subordinado, pero que al mimo tiempo le permiten en
cuanto miembro de un grupo, tener cierta influencia sobre la determinación de
sus condiciones de vida en la empresa.
La ley regula las relaciones
entre empresarios y trabajadores dentro de la empresa. Se constituyó como un
conjunto de medidas de protección en beneficio de los más débiles, para
extenderse a continuación al conjunto de los trabajadores.
El ámbito de aplicación de
la presente Ley comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada en nuestro país.
Actualizado, 2019
MODELOS DE CARTA DE RENUNCIA - ANDRÉS CUSI ARREDONDO
LA CARTA DE RENUNCIA
Teniéndose
en cuenta que la renuncia es un acto voluntario, todo trabajador puede terminar
con su contrato laboral, y para ello es necesario emitir una carta de renuncia.
Este documento debe estar dirigido a su empleador.
Una carta de renuncia es un
texto, escrito o documento que, tal como lo indica su nombre, sirve para
expresar la renuncia de algún empleado.
Por lo tanto es un documento que se utiliza principalmente en contextos
laborales. Por lo general, una carta como esta debe contener la renuncia,
expresa y clara, del empleado, así como una breve descripción de los motivos
que lo llevaron a tomar dicha decisión.
Existen muchos motivos
para renunciar a un trabajo. Sea por asuntos personales, insatisfacción
laboral o encontrar una mejor oferta de empleo, comunicar la decisión de
terminar el contrato laboral debe hacerse mediante una carta de
renuncia para finalizar en buenos términos el vínculo con la empresa.
Es recomendable que en el
documento se especifique la situación de la renuncia, ya que en algunos casos
puede existir algún acuerdo por el cual se garantice la continuidad del
trabajador. En este sentido, se debe dejar en claro si la renuncia es de
carácter irrevocable o si existen algún tipo de condiciones para la continuación
laboral. Al igual que otro tipo de cartas, esta debe ser lo más clara y
concreta posible, por lo que su extensión no debe ser muy amplia.
Por lo tanto, antes de presentar una carta de renuncia es recomendable avisar con anticipación y conversar con el supervisor para explicar las razones de esta decisión. Asimismo, es importante agradecer por la oportunidad y lo aprendido durante el tiempo de trabajo.
Por lo tanto, antes de presentar una carta de renuncia es recomendable avisar con anticipación y conversar con el supervisor para explicar las razones de esta decisión. Asimismo, es importante agradecer por la oportunidad y lo aprendido durante el tiempo de trabajo.
BASE
LEGAL
Procura presentar tu carta
de renuncia con 30 días de anticipación según artículo 18 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (TUO) de la ley de Productividad y Competitividad Laboral. Sin embargo, si hay alguna razón de fuerza
mayor que te impida comunicar a la empresa donde laboras que te retirarás de la
empresa sin la anticipación de 30 días de anticipación exigidos, requerirás de
una solicitud de exoneración de 30 días.
Este proceso de
renuncia, depende en gran medida de los empleadores si es que desean
aceptar la solicitud de exoneración, respuesta que se brinda después de tres
días hábiles. En caso de tener una respuesta negativa, tendrás que cumplir con
los 30 días establecidos, sino podrías ser acusado de abandono de
trabajo.
MODELOS
A continuación les presento
algunos tipos y modelos de carta de renuncia:
Renuncia
Simple
Una carta de renuncia
simple, en el que principalmente el trabajador comunica su decisión de romper
el vínculo laboral con anticipación, estableciendo la fecha en que se dejará de
laborar.
Renuncia
con exoneración
En este caso, el trabajador
informa su salida al momento de presentar la carta de renuncia, ya sea por
motivos de fuerza mayor que impida informar con anticipación debida, es fundamental
señalar en la misma, la exoneración del plazo de 30 días de anticipación
impuesta por ley.
Renuncia
con solicitud de beneficios sociales
En este tipo
de carta, el trabajador solicita documentos o haberes pendientes tras
su salida de la empresa.
Renuncia voluntaria por incentivos y suma graciosa
Este tipo de renuncia se origina cuando la empresa empleadora, con el fin de lograr la renuncia de uno o alguno de sus trabajadores, deciden entregarles una suma de dinero adicional a la de sus beneficios sociales; este dinero adicional puede significar un incentivo a la renuncia o también puede ser una forma de agradecimiento del empleador a su – ahora – ex trabajador, por los servicios prestados durante su relación laboral. Su base legal lo encontramos en el artículo 57º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS - ANDRÉS CUSI ARREDONDO
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOS (CTS)
NATURALEZA JURÍDICA
Según lo establecido en nuestra normatividad (artículo
Iº del Decreto Supremo Nº 001-97-TR), la Compensación por Tiempo de
Servicios es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina
el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia.
Algunos autores la consideran como un seguro de desempleo.
Sin embargo, esta situación se desnaturalizó con el
Decreto de Urgencia Nº 127-2000 (30/12/2000) y que finalizó con el Decreto de
Urgencia Nº 24-2003 (29/10/2003), por cuanto se estableció un depósito mensual
y de libre disposición del trabajador.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
Tienen derecho a este beneficio los trabajadores
sujetos al régimen laboral común de actividad privada que cumplan en promedio
una jornada mínima de cuatro horas diarias. Se considera cumplido este
requisito si la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco
días, según corresponda, da como resultado un promedio no menor de cuatro horas
diarias; y si la jornada semanal es inferior de cinco días, se cumple el
requisito si el trabajador labora como mínimo veinte horas a la semana.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de
remuneraciones se rigen por sus propias normas, es decir la determinación de la
remuneración computable se efectuará atendiendo dicho régimen especial.
No están comprendidos dentro de este beneficio los
trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el
público por los servicios que brinda el empleador, no incluyéndose como tarifa
a las remuneraciones imprecisas como la comisión y el destajo.
Asimismo, no tienen derecho a su percepción de CTS los trabajadores que hayan pactado con sus empleadores el pago de la "remuneración integral anual" en la aplicación del artículo 8º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. Nº 003-97-TR).
Asimismo, no tienen derecho a su percepción de CTS los trabajadores que hayan pactado con sus empleadores el pago de la "remuneración integral anual" en la aplicación del artículo 8º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. Nº 003-97-TR).
OPORTUNIDAD
- Antes de 1991
Se calculaba y entregaba al final del contrato de
trabajo. El pago no tenía efectos cancelatorios.
- A partir de 1991
Se calculaba y depositaba semestralmente y se
entregaba al final del contrato de trabajo. Cada depósito tenía efectos
cancelatorios.
- Desde 2001 al 2004
La compensación se devengó mensualmente a razón de
8.33 % de la remuneración mensual.
REGLAS PARA EL CÓMPUTO
- La compensación por tiempo de servicios devenga una vez alcanzado el primer mes completo de servicios, cumpliendo este requisito toda fracción se computa por treintavos.
- Le corresponde al trabajador una remuneración mensual en promedio anual, por cada año laborado. Los meses se computan a razón de un doceavo de la remuneración por cada mes y los días a razón de un treintavo de la remuneración por cada día.
- La remuneración para el cálculo es la vigente para la fecha de cada depósito. Son base de cálculo de remuneraciones percibidas en abril y octubre, para los períodos de noviembre - abril y mayo - octubre, respectivamente.
- En caso de remuneraciones variables (trabajo por comisionistas, trabajo por destajo) se deberá calcular el promedio del semestre.
COMPONENTES
A) Tiempo de Servicios: Se toma en cuenta el tiempo de servicios prestados en
el Perú, o en el extranjero si es que el trabajador ha sido contratado en Perú.
Hay que tener en cuenta que son computables los días
de trabajo efectivo, los días de inasistencia injustificada y los días no
computables se deducirá, del tiempo de servicios a razón de un treintavo por
cada día.
También son computables:
- Los días de descanso pre y post natal.
- Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
- Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de nulidad del despido.
- Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.
- Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año.
B) Remuneración Computable: La CTS se devenga una vez alcanzado el primer mes
completo de servicios, cumplido este requisito toda fracción se computa por
treintavos.
Para la remuneración computable se consideran los
siguientes criterios:
- La alimentación principal brindada en especie se valorizará previo acuerdo entre las partes, estableciendo su importe en el libro de planillas y boletas de pago. En cuanto a la alimentación que no implique pago en efectivo, se considerará el valor que tenga en el último día laborable del mes anterior a aquel en que se efectúe el depósito correspondiente.
- Los bienes que el trabajador recibe como contraprestación del servicio, al momento de pactarse dicha remuneración se valorizará ya sea de común acuerdo entre las partes o de acuerdo al mercado, considerándose el importe en el libro de planillas y las boletas de pago.
C) Si las remuneraciones son
variables o imprecisas: La
remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones,
destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el
semestre correspondiente, si es que el periodo aniquilase es a partir de los
seis meses, caso contrario se establecerá en base a un promedio diario.
D) De carácter complementario (Horas
extras): Solamente son
computables y son regulares, es decir que el trabajador las ha percibido cuanto
menos 3 meses en cada semestre. Para su incorporación a la remuneración
computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis
meses. Si el periodo aniquilase es menor a los seis meses, los montos
adquiridos se incorporarán a la remuneración computable dividiendo su resultado
entre el periodo a liquidase.
E) Si se trata de remuneraciones
periódicas: Aquellas que se
perciben en periodos diferentes a una semana, quince días o un mes.
- Entre un mes y un semestre
Se incluirá las mismas reglas que para las
remuneraciones regulares, se incluirá el promedio de lo percibido en el
semestre y el resultado se divide entre seis, o entre el período a liquidar si
es menor.
- De periodicidad semestral
Se incluirán a la remuneración compatible a razón de un
sexto de lo percibido en dicho semestre, incluyéndose las gratificaciones de
Fiestas Patrias y Navidad.
- Periodicidad mayor a un semestre
Se computarán a razón de un doceavo de lo percibido en
el semestre respectivo.
F) Incremento por afiliación al
sistema de pensiones (SPP): Es
computable el incremento del 3% que percibe todo trabajador que se afilió al
SPP hasta el 18 julio 1995.
De acuerdo al artículo 19º del TUO de la ley de Compensación por Tiempo de Servicios no se considerará como remuneraciones computables los siguientes:
- Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad o que hayan sido materia de convención colectiva.
- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
- El costo o valor de las condiciones de trabajo.
- La canasta de navidad o similares.
- El valor del transporte siempre que éste supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que juiciosamente cubra el respectivo traslado.
- La asignación o bonificaciones por educación, siempre que sea un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
- Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y afines.
- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción, para el consumo directo del trabajador y su familia.
- Todos los montos que se otorguen a trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, etc.
- El refrigerio no constituya alimentación principal.
- La alimentación proporcionada directamente por el empleador como condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, o cuando dirime de mandato legal.
DEPÓSITOS DE CTS
- El trabajador deberá comunicar a su empleador, hasta el 30 de Abril o 31 de Octubre, según la fecha de ingreso- El nombre del depositario y el tipo de cuenta y moneda en que se deberá efectuarse el depósito.
- En caso de incumplimiento por parte del trabajador, el empleador hará el depósito en cualquier institución amparada por la ley, bajo la modalidad de plazo fijo por el período más largo permitido.
- Las instituciones depositarias están constituidas por las instituciones bancarias, financieras, cooperativas de ahorro y crédito, cajas municipales de ahorro y crédito y cajas rurales de ahorro y crédito, las mismas que deben tener su domicilio en el lugar donde se encuentre el centro de trabajo.
- Sólo se puede elegir un depositario tanto para la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 como para que se devengue después. Excepcionalmente un parte de la CTS podrá mantenerse con el empleador y otra con el depositario, cuando éste último celebre un convenio con el empleador para que el depósito quede en su poder.
- El trabajador puede trasladar el monto acumulado de su CTS e intereses de uno u otro depositario, notificando a su empleador, el mismo que tiene un plazo de ocho días hábiles para notificar al depositario.
- Puede sustituirse total o parcialmente los depósitos que devenguen por un depósito que quede en poder del empleador por un plazo máximo de un año. Dicha sustitución sólo podrá efectuarse a solicitud del trabajador y por convenio individual que será perfeccionado por escrito y dentro de los 30 días calendarios de su celebración poniendo de conocimiento a la autoridad administrativa de trabajo.
- La entrega de CTS se realizará a la entidad elegida por el trabajador, pudiéndose efectuar hasta en 48 cuotas mensuales iguales y consecutivas.
- No podrá ser objeto de convenios con el empleador para que éste sea el depositario, debiendo obligatoriamente ser depositada en la entidad del sistema financiero elegida por el trabajador.
- El saldo de la CTS, que el empleador mantenga en su poder, en tanto se vaya trasladando mediante las 48 cuotas, estará sujeto a intereses, siendo la tasa aplicable la más alta entre la acordada con el convenio y la que aplique a los depósitos CTS la entidad financiera elegida por el trabajador.
- El pago se concreta en un depósito que el empleador debe efectuar en los meses de mayo y noviembre por un monto equivalente a tantos doceavos de la remuneración computable como meses completos haya laborado en el semestre respectivo y tantos treintavos de dozavos como días completos haya acumulado en un mes incompleto.
- Los empleadores que incumplen con el traslado mensual de la CTS, asumirán los intereses que dicho depósito hubiera generado de haberse efectuado oportunamente.
Bibliografía:
• El AEIOU del Derecho. Módulo Corporativo. Editorial
EGACAL
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO - ANDRÉS CUSI ARREDONDO
PRINCIPIOS
DEL DERECHO DEL TRABAJO
- Principios del Derecho Individual del Trabajo
- Principios del Derecho Colectivo de Trabajo
- Principios del Derecho Procesal del Trabajo
DIFERENCIAS ENTRE EL DERECHO INDIVIDUAL, COLECTIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO - ANDRÉS CUSI ARREDONDO
[DIFERENCIAS ENTRE EL DERECHO INDIVIDUAL,
COLECTIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO]
- Derecho Individual del trabajo.
- Derecho Colectivo del trabajo.
- Derecho Procesal del trabajo.
EL DESPIDO - ANDRÉS CUSI ARREDONDO
[EL
DESPIDO]
Podemos encontrar dos formas
de definir el despido:
- SENTIDO AMPLIO: Constituye toda forma o modo determinar la relación laboral siempre que sea imputable al empleador.
- SENTIDO RESTRINGIDO: Es la extinción del contrato por decisión unilateral del empleador debido a la falta grave imputable al trabajador.
En
síntesis el despido es aquella decisión tomada por el empleador en forma
unilateral con la cual pone fin a la relación laboral que mantenía con el
trabajador, para lo cual se sustenta en alguna causa justa o no.
CARACTERÍSTICAS
- Unilateral: se considera tan sólo la manifestación de voluntad del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.
- Constitutivo: no se trata de una propuesta, sino de un acto que tiene efectos inmediatos, variando la situación en la cual se encuentra el trabajador.
- Recepticio: su eficacia depende que la voluntad extintiva de empleador sea conocida por el trabajador.
CLASES
DESPIDO
JUSTIFICADO.- Se trata de la extinción del vínculo laboral
motivada por una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Se
aplica al trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo empleador.
La demostración de la causa corresponde al
empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido.
Son causas relacionadas con la conducta del
trabajador:
- Incumplimiento
de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral y la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores,
le reiterada paralización intempestivas de labores y la inobservancia del
reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene
industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente, que revistan gravedad.
- Disminución
deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de la
autoridad administrativa de trabajo.
- Apropiación
consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentra
bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los mismos,
en beneficio propio o de terceros.
- Uso
o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la
competencia desleal.
- Concurrencia
reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no se ha reiterada cuando por la naturaleza de la
función o de trabajo revista excepcional gravedad.
- Actos
de violencia, grave indisciplina, injuria y agresión de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, en sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él, cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral.
- Daño
intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de ésta.
- Abandono
de trabajo por más de tres días consecutivos.
- Condena
penal por delito doloso.
- Inhabilitación
del trabajador.
Son
causas relacionadas con la capacidad del trabajador las siguientes:
- Detrimento
de alguna facultad física o mental o incapacidad sobrevenida, determinante para
el desempeño del trabajo.
- Rendimiento
deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares.
- Negativa
injustificada del trabajador de someterse a un examen médico, previamente
convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a
cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes.
DESPIDO
NULO.- Se trata de la extinción del vínculo laboral por parte
del empleador motivado por causas objetivas y discriminatorias. Son causas de
despido nulo las siguientes:
- Por
afiliación a un sindicato o participación en actividades sindicales.
- Por
ser candidato o representante de los trabajadores.
- Por
presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador.
- Por
discriminación por razones de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
- Por
embarazo.
- Por
discriminación por discapacidad.
- Por
ser portador del VIH/SIDA.
DESPIDO
INDIRECTO.- Es un acto de hostilidad que motiva que el
trabajador por su voluntad se retire del centro de trabajo. Se entiende como
acto de hostilidad el incumplimiento de las obligaciones que tiene el
empleador. Ejemplo, falta de pago de la remodelación en la oportunidad
correspondiente, reducción inmotivada de la remuneración, traslado del
trabajador a un lugar distinto, etc.
DESPIDO
ARBITRARIO.- El despido es arbitrario cuando el empleador
no se fundó en las causas justas establecidas en la ley o habiendo alegando
causa justa no es demostrable en el proceso. Asimismo debe considerarse como
arbitrario el despido efectuado sin seguir las normas de procedimiento.
DERECHOS
DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO
- Cuando el despido es justificado, el
trabajador tendrá derecho sólo a sus beneficios sociales.
- Cuando el despido es nulo, el
trabajador tendrá derecho a la reposición en su puesto de trabajo salvo que en
ejecución de sentencia solicite la indemnización.
- Cuando el despido es indirecto, la legislación precisa que
el trabajador en caso que se considere hostilizado podrá dar por terminado el
contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de una indemnización.
- Cuando el despido es arbitrario, el
trabajador tendrá derecho a la indemnización, que equivale a una remuneración y
media mensual por cada año completo de servicio, con un máximo de 12
remuneraciones, más el pago de sus beneficios sociales.
SEGÚN
EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
El tribunal constitucional
ha considerado que la adecuada protección al trabajador, es la "reposición
a su puesto de trabajo", en cuatro supuestos de despido:
- DESPIDO INCACAUSADO (Ad Nutum).- Cuando se despide al trabajador, de forma verbal o escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o su labor, que la justifique.
- DESPIDO FRAUDULENTO.- Cuando se despide al trabajador imputandole hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricación de pruebas.
- DESPIDO NULO.- Existen supuestos legales de despido nulo que se encuentran previstos en el artículo 29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sobre los cuales el Tribunal Constitucional señaló que son formas de despido inconstitucional, en cuyos casos procede la vía del proceso de amparo cuando estamos ante casos de urgencia relacionados con la violación de los derechos constitucionales que originan un despido nulo, dada las particularidades que reviste la protección de los derechos involucrados . También procede el uso de la vía ordinaria, y en ambos casos el objeto de la tutela es la reposición.
- DESPIDO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES.- Cuando el trabajador es despedido vulnerandose derechos fundamentales distintos a los sancionados en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral como despido nulo (debido proceso, derecho de defensa) o cuando el motivo es el ejercicio por parte del trabajador de libertades ideológicas, de expresión o de cualquier otra índole que le corresponden como ciudadano.
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Datos personales
- Andres Eduardo Cusi
- ■ Abogado por la Universidad Inca Garcilaso de la Vega | Colegiado por el Ilustre Colegio de Abogados de Lima | Abogado en el Estudio Jurídico Cusi Abogados & Asociados | Conciliador Extrajudicial especializado en Civil y Familia por el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos | Director en el Centro de Conciliación Extrajudicial Cusi & Soluciones
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