Andrés Eduardo Cusi Arredondo: DERECHO DEL TRABAJO I (INDIVIDUAL)

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EL CONTRATO DE TRABAJO - ANDRÉS CUSI ARREDONDO

[EL CONTRATO DE TRABAJO]

Entendemos por contrato de trabajo a la relación jurídica que existe entre trabajador y empleador, de la cual derivan las obligaciones y los derechos de cada uno de ellos.

El contrato de trabajo es el acuerdo celebrado en forma libre y voluntaria, entre trabajador y empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner en disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración.

CARACTERÍSTICAS

CONSENSUAL.- No requiere ninguna formalidad para su validez. Se perfecciona con el consentimiento de las partes. A excepción de tratarse de un contrato sujeto modalidad, el cual se exige la formalización por escrito.

SINALAGMÁTICO.- Las prestaciones son recíprocas e interdependientes al pertenecerle a cada una de las partes por separado; diríamos, incluso, que son indivisibles.

EXCLUSIVO.- El trabajador al dar inicio a su relación laboral renuncia al principio de libertad o autonomía en el trabajo para colocarse a disposición del empleador a favor de quien, de manera absoluta, deberá realizar las labores encomendadas.

TRACTO SUCESIVO (De Ejecución Continuada).- Las prestaciones que realicen las partes por su naturaleza son permanentes, sin importar si es de duración determinada o indeterminada.

PERSONAL.- La prestación debe ser realizada por el trabajador. Es intuito personae, porque deberá ser ejecutado por el trabajador con ausencia de ayuda profesional o familiar retribuida por éste.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO.- El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, la que es indesligable de su personalidad, por lo cual debe prestar los servicios en forma personal y directa.

REMUNERACIÓN.- Es la contraprestación otorgada por el empleador al trabajador a cambio de sus servicios prestados. El empleador está obligado a otorgar al trabajador una contraprestación económica, en dinero o en especie, cualquiera sea la denominación que se le dé, a cambio de la actividad de éste pone a su disposición.

SUBORDINACIÓN.- Es el vínculo jurídico en virtud del cual el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

DURACIÓN

El contrato de trabajo tiene como una de sus características esenciales entre ser de duración indeterminada o indefinida. Es decir, las partes a celebrarlo no debe limitar su duración a una fecha determinada o a la ejecución de una obra o de un servicio específico.

Excepcionalmente, la legislación en ciertos casos permite la celebración de contratos a plazo fijo, llamados contratos sujetos a modalidad, que son celebrados sólo cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o cuando existe la necesidad de la ejecución de una obra o de un servicio específico.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación de trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración.

Son causas de extinción del contrato de trabajo las siguientes:

Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

Renuncia o retiro voluntario del trabajador.

Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

Mutuo disenso entre trabajador y empleador.

Invalidez absoluta permanente.

Jubilación.

Despido.

Terminación de la relación laboral por causa objetiva: caso fortuito y fuerza mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y liquidación de la empresa y la quiebra.

Fuente: El AEIOU del Derecho (Módulo Corporativo) - EGACAL

LOS CONTRATOS LABORALES - ANDRÉS CUSI ARREDONDO

CONTRATOS LABORALES

De conformidad con lo establecido en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR del 27/03/1997, todo empleado sujeto al régimen laboral de la actividad privada tiene diversas formas de contratar a trabajadores

I) A plazo indeterminado

II) Sujeto a modalidades (plazo fijo)

III) A tiempo parcial

Cabe indicar que tanto en los contratos de trabajo a plazo indeterminado como en los contratos sujetos modalidad, el empleador mantiene las mismas obligaciones con sus trabajadores en lo que respecta al pago de sus beneficios laborales.

I. CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO

Estos contratos laborales son utilizados para realizar labores de naturaleza permanente y continua. Por ello, como su propio nombre lo dice, tienen una duración indeterminada, pudiéndose celebrarse en forma verbal o escrita, no siendo obligatorio su registro ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

II. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD O CONTRATOS A PLAZO FIJO

A diferencia del contrato las indeterminado, estos contratos si tienen una duración determinada, es decir, cuentan con una fecha de inicio y una fecha de término, según la modalidad que elija el empleador.

Cabe indicar que para contratar trabajadores bajo alguna de estas modalidades, debe existir siempre una motivación, en estricta consecución del principio de causalidad.

Clases de Contratos sujetos a modalidad

A) Contratos de Naturaleza Temporal: Contrato por inicio o incremento de actividad, contrato por necesidades del mercado, contrato o reconvención empresarial.

Contrato por inicio o incremento de actividad: es aquel que se utiliza para contratar trabajadores en una empresa que recién empieza actividades o que desarrolla una nueva actividad. El plazo máximo de duración en este contrato es de 03 años.

Contrato por necesidades del mercado: se utiliza este contrato con la finalidad de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones de la demanda en el mercado. El plazo máximo de duración de este contrato entre 05 años.

Contrato por reconvención empresarial: se celebra en virtud de la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa por causas tecnológicas, productivas, organizaciones, etc.. El plazo máximo de duración de este contrato es de 02 años.

B) Contratos de Naturaleza Accidental: Contrato ocasional, contrato de suplencia, contrato de emergencia.

Contrato ocasional: se celebra con la finalidad de atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. El plazo máximo de duración de este contrato es de 06 meses.

Contrato de suplencia: se celebra con la finalidad de sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista normativamente, tales como vacaciones, descanso pre y post natal, licencia por enfermedad, entre otras.

En este caso el empleador deberá reservar el puesto al trabajador que fue reemplazado. El plazo máximo de duración de este contrato es el que resulte necesario según las circunstancias.

Contrato de emergencia: este contrato se celebra para cubrir necesidades promovidas por un caso fortuito o fuerza mayor, tales como inundaciones, incendios, entre otras. El plazo de duración de este contrato es el que dure la emergencia.

C) Contratos de obra o servicio: Contrato de obra determinada o servicio específico, contrato intermitente, contrato de temporada.

Contrato para obra determinada o servicio específico: se suscribe con un objeto debidamente establecido y con una duración condicionada a la conclusión o terminación de la obra o servicio.

Contrato intermitente: se celebra para cubrir necesidades de las actividades de la empresa, cuya naturaleza es permanente y discontinua. El plazo de duración del contrato dependerá de la actividad que requiera el empleador.

Contrato de temporada: se celebra con el propósito de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, pero que tienen la peculiaridad de presentarse en determinadas épocas del año.

III. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

Son aquellos contratos, a consecuencia de los cuales los trabajadores deben cumplir una jornada inferior a cuatro horas diarias. Estos trabajadores podrán percibir una remuneración menor a la Mínima Vital, siendo proporcional a las obras elaboradas. Además, tienen derecho a todos los beneficios con excepción de la CTS. Con relación a las vacaciones resulta aplicable el Convenio 52 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT).

Bibliografía

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

EL DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACIÓN - ANDRÉS CUSI ARREDONDO

EL DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACIÓN

ü ANTECEDENTES

Evolución Histórica:

A lo largo de la evolución histórica del derecho laboral se ha tratado temas que surgen del mismo contrato laboral, como son los temas de remuneración, beneficios sociales, etc. Pero la extinción de la relación laboral es un tema que no surge de la relación contractual laboral sino del cese de la misma.

La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al despido ha determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del legislador para rodearla de exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para el trabajador garantías destinadas a protegerlo frente a decisiones extintivas del empleador que sólo tengan como fundamento la discrecionalidad de su voluntad

Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la manifestación de un poder que se reconoce al empleador podemos distinguir, en la evolución de la protección contra el despido, tres grandes etapas o momentos, determinados en función de la amplitud o intensidad de dicho poder. Estas etapas son las siguientes:

1) el despido: poder absoluto,

2) el despido: poder limitado, y

3) el despido:poder excepcional.

ü DEFINICIÓN

En líneas generales debemos decir que el despido se produce porque existe una situación de conflicto en la relación laboral, donde el trabajador deja de prestar sus servicios por decisión del empleador, esta decisión puede ser justificada si se han presentado las causales que configuran la extinción del contrato de trabajo, pero si la decisión del empleador es arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de derechos constitucionales.

Es importante resaltar y señalar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional del empleador.Por otro lado el despido legal, aquel que el trabajador debe aceptar sin reclamo alguno, sólo será aquél que se base en una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, según lo señalado en el artículo 22° de la LPCL. Así mismo el artículo precedente señala que" la causa justa sólo puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. Entonces, el poder de despedir es legítimo sólo cuando hay causa justa. Coherente con esta opción, el «despido arbitrario» como su mismo nombre lo indica es un despido discrecional que ha de reputarse ilegítimo dentro del ordenamiento. Y tanto es así que éste debe ser indemnizado (artículo 34° LPCL).

Según lo define Manuel Alonso García “… en un sentido estricto yrigurosamente técnico, el concepto del despido ha de referirse a la extinción que se produce por la voluntad unilateral del empresario exista o no causa justificada…”y de manera semejante, Alonso Olea lo concibe como “la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario”.

Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un sentido estricto y rigurosamente técnico, el concepto de despido ha de referirse a la extinción que se produce por voluntad unilateral del empresario “exista o no causa justificada”.

Coinciden estas opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el despido, en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera ésta, calificando con dicha expresión a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora.

ü CARACTERÍSTICAS

Elementos Característicos:

El despido, como extinción de la relación laboral, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja de prestar servicios a este por motivos ajenos a su voluntad y produciéndole un daño al no seguir percibiendo su remuneración. Según Montoya (1990) , el despido presenta las siguientes características:

A) Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.

B) Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él lo realiza directamente.

C) Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, aquien está destinada.

D) Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato.

ü EL DESPIDO SEGÚN NUESTRA CONSTITUCIÓN POLÍTICA

Constitución Política:

Artículo 23°: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico,en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

Artículo 27°: La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.

· El artículo 27°: de la Constitución prescribe: "La ley otorga altrabajador adecuada protección contra el despido arbitrario".

Mediante dicho precepto constitucional no se consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho "a no ser despedido arbitrariamente".

Sólo reconoce el derecho del trabajador a la"protección adecuada "contra el despido arbitrario. (Sentencia del Tribunal Constitucional referida al Expediente Nº 976-2001.AA/TC, en su Fundamento 11 y que fue publicada en el diario oficial elperuano del 13. 05.2003.)

ü TIPOS DE DESPIDO

En nuestro Ordenamiento Jurídico y específicamente en la LPCL (Decreto Legislativo Nº 728), al hablar del despido como la extinción de la relación laboral fruto de un conflicto entre trabajador y empleador lo regular en forma tuitiva para proteger al trabajador, pues es este el que esta endesventaja frente al poder del empleador. Así nuestra legislación ha tratado al despido en sus diversas modalidades así tenemos: Despido Arbitral, Despido Nulo Despido Justificado o con Causa Justa, Despido Sanción, Despido Indirecto y que a continuación describiremos las principales características de cada uno de estos tipos dedespido que se desarrollan en nuestra legislación.

A) SEGÚN NUESTRA LEGISLACIÓN LABORAL

1. EL DEPIDO ARBITRARIO (es un despido abusivo)

El despido arbitrario es ilegítimo, y siempre lo será, aun cuando el ordenamiento le reconozca efectos extintivos.

Es cierto, el empleador tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa debidamente comprobada, pero no está en su derecho despedir de manera arbitraria.

Mientras en el primer caso, se está frente un ejercicio regular del derecho de despedir, en el segundo, se está frente a un ejercicio irregular del mismo.

Por esta razón, si el abuso en el ejercicio de un derecho «ocurre cuando el sujeto ejercita su derecho de manera no prohibida por la legislación positiva, pero agraviando principios del Derecho que pueden resumirse en la sana convivencia social» (RUBIO, 1986,p.42), entonces el despido arbitrario implicará siempre un ejercicio abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato detrabajo. En otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando el artículo 103° de la Constitución señala: «la Constitución no ampara el abuso del derecho».

2. DESPIDO NULO

Se trata de una innovación que introdujo la LPCL, no contemplada por la legislación anterior sobre la materia. Debido a la causa que origina el despido, se trata de actos manifiestamente contrarios al Ordenamiento Jurídico. Y que a la vez estos actos hacen que se vulneren derechos fundamentales que asiste a todo trabajador.

Motivos Del Despido Nulo:

Es nulo el despido que tenga por motivo

a) La afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades sindicales. Artículo 29° inciso a. LPCL, D.S. N°003-97-TR (27.03.97).

b) Ser candidato a representante del los trabajadores debidamente escrito o actuar o haber actuado en esa calidad.

En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce en el período correspondiente entre los 30 días anteriores a larealización del proceso de elección y los 30 días posteriores a la conclusión de éste. En el caso de representantes de los trabajadores, el despido es nulo si se produce hasta 90 días después de haber cesado en el cargo. Artículo 29° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 46°, D.S. Nº001-96-TR (26.01.96)

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que seconfigure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25° de la LPCL (injuria y faltamiento de palabra en agravio delempleador, sus representantes, del personal jerárquico o deotros trabajadores). Es nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que estáprecedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La protección se extiende hasta 3 meses después de expedidala resolución consentida que cause estado, o ejecutoriada queponga fin al procedimiento. Artículo 29º, inciso c. LPCL, D.S. N°003-97-TR (27.03.97); y artículo 47º, D.S. N° 001-96-TR(26.01.96).

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. Se considera discriminación una notoria desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra sustentado en razones objetivas. También es nulo el despido que, basado en motivos discriminatorios, afecte el empleo de trabajadores con discapacidad. Articulo 29° inciso d.LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97), artículo 48°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96) y artículo 31° Ley Nº 27050(06.01.99).

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Ello es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Articulo 29° inciso e. LPCL.

f) Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA”.Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA. Artículo 6°, Ley Nº 26626 (20.06.96)

3. EL DEPIDO INDIRECTO: Actos De Hostilidad.

Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos u fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc. Correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. Artículo 30° inciso a. LPCL.

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. Artículo 30° inciso a. LPCL.

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. Esta falta es aquélla dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujetoa condición. Artículo 30° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR(27.03.9/) y artículo 49°, D.S. N° 001 -96-TR (26.01.96)

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. Esta falta es aquélla que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y se configura siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.Articulo 30° inciso c. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) yarticulo 50°, D.S. N°001-96-TR (26.01.96)

d) La Inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.Articulo 30° inciso d. LPCL.

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. Articulo 30° inciso e.LPCL.

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,opinión o idioma. Articulo 30° inciso f. LPCL, D.S. N° 003-97-TR(27.03.97).

g) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten ladignidad del trabajador. Artículo 30° inciso g. LPCL.

h) La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencialaboral por adopción. Artículo 7°, Ley N° 27409 (25.01.2001)

4. DESPIDO JUSTIFICADO O DESPIDO LEGAL

Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en alguna de las causales señaladas en la norma, que pueden estar relacionadas con la conducta o con la capacidad del trabajador.

Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en la ley, es decir, el preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda de los hechos que se le imputan o pueda demostrar su capacidad. Una formalidad esencial a cumplir es la comunicación por escrito del despido.

· CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.

En relación al despido justificado relacionado con la capacidad o rendimiento del trabajador se establecen 3 escenarios:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas.

Esta causa deberá ser debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes, se considerará como aceptación de la causa justa de despido. Articulo 23° inciso a. LPCL, D.S. N° 003-97-TR(27.03.97) y articulo 33°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la AAT, así como del sector al que pertenezca la empresa. Articulo 23° inciso b. LPCL, D. S. N° 003-97-TR (27.03.97) y articulo34°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, determina ntesde la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. Artículo 23° inciso c. LPCL.

· CAUSAS JUSTAS DEL DESPIDO RELACIONADAS CON LACONDUCTA DEL TRABAJADOR

En relación al despido justificado relacionado con la conducta o comportamiento del trabajador la normatividad (art. 24° de la LPCL) regula tres escenarios:

a) Despido Por Falta Grave

El concepto de “Falta Grave” es un supuesto de inconducta del trabajador, que se traduce en una infracción de sus deberes esenciales surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace irrazonable la continuación de la relación laboral.

Por la gravedad de sus consecuencias, los supuestos de falta grave, están restringidas a las señaladas por ley, siendo imposible que el empleador pueda alegar una causal que no esté prevista expresamente.

De la misma manera, para que se produzca un despido por falta grave, el empleador debe seguir los procedimientos y formalidades contempladas en la Ley, cuya omisión dará pie a que el despido, sea declarado improcedente.

b) La Condena Penal Por Delito Doloso

El despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya; conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. Artículos 24° inciso b. y 27° LPCL, D.S., Nº 003-97-TR (27.03.97)

c) La Inhabilitación Del Trabajador

La inhabilitación que justifica el despido es aquéll a impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si es por un periodo de 3 meses o más. Si es por menos de 3 meses sólo hay suspensión del contrato. Artículos 24° inciso c. y 28° LPCL,D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

B) SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Desde los inicios de la década anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un papel preponderante en materia de la figura o institución laboral del despido incorporando una serie de supuestos adicionales al marco legal a través de sus fallos o sentencias, algunas de las cuales por su carácter vinculatorio tienen la categoría de precedentes vinculantes. Dentro de los fallos más emblemáticos del Tribunal Constitucional en lo concerniente al despido se puede citar en primer lugar, el caso Telefónica del Perú a través del expediente 1124 – 2001 – AA/TC; en segundo lugar, el caso Eusebio Llanos Huasco a través del expediente 976 – 2001 – AA/TC y finalmente el caso Cesar Baylón Flores a través del expediente 0206 – 2005 – PA/TC. Precisamente como consecuencia de dicha labor del Tribunal Constitucional se han configurado las siguientes clases de despido:

1. Despido incausado o ad nutum

2. Despido fraudulento

3. Despido represalia

4. Despido con vulneración de derechos fundamentales

Siendo estos los más trascendentes emanados de la labor del Tribunal Constitucional. Teniendo como criterios caracterizadores de dichas clases de despido el hecho que deben plantearse como acción de amparo en la vía constitucional y no ante los jueces laborales ordinarios, siendo su efecto como característica fundamental la reposición del trabajador.

1. DESPIDO INCAUSADO O AD NUTUM

Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin expresión de causa o motivación, es por ello que el Tribunal Constitucional también lo denomina despido Ad Nutum (sin causa), el razonamiento del órgano controlador de la Constitución se basa en que frente a la arbitrariedad de la conducta del empleador de despedir al trabajador sin expresión de causa o motivo, lo que corresponde por un criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el pago de una indemnización si no la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, para ello el trabajador debe plantear su demanda por despido Incausado o Adnutum vía acción de amparo para lograr su reposición o readmisión en su puesto de trabajo, puesto que si lo plantea ante la justicia ordinaria laboral solo tendría derecho a la indemnización por despido arbitrario.

Entonces se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.

Jurisprudencia Sobre Despido Incausado:STC. N° 976-2001-AA/TC.

El despido incausado, establecido en la sentencia Nº 976-2001-AA/TC, se produce según ésta cuando se despide a un trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o labor que la justifique.

De esta forma un despido se configurará como justificado o injustificado en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresión de causa o sin ella, es decir, cuando se indican (o no) los hechos que motivan y justifican la extinción de la relación laboral. Entonces, el despido será legítimo sólo cuando la decisión del empleador se fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantías mínimas que brinda el derechofundamental al debido proceso.

"En consecuencia, la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador,está afectada de nulidad y, por consiguiente, el despido del demandante carece de efecto legal, por lo que, en mérito de lafinalidad restitutoria propia del proceso de Amparo, procede la reincorporación del demandante en el cargo que venía desempeñando en su centro de trabajo."

2. DESPIDO FRAUDULENTO

Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde el empleador crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al trabajador y que será utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su despido. Para ello el razonamiento del Tribunal Constitucional se sustenta en el hecho de que frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que corresponde ante dicha dañosidad es la reposición del trabajador ya que una indemnización no representa la reparación correcta frente a dicha situación. El trabajador deberá plantear su correspondiente demanda por despido fraudulento vía acción de amparo solicitando su reposición o readmisión en su puesto de trabajo, en caso que lo pretenda plantear ante la justicia ordinaria laboral a lo único que aspirara el trabajador en dicho proceso es al otorgamiento de una indemnización similar a la indemnización por despido arbitrario.

Respecto del despido fraudulento, el Tribunal se pronunció anteriormente definiéndolo como aquel despido en el que "se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende,de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricación de pruebas””.En el caso en concreto la trabajadora demostró que el empleador fundamentó su despido en hechos falsos e inexistentes, en la medida que éste último no ha probado que la demandante tenía la obligaciónde atender los requerimientos de la SUNAT y que se le había informado de tal hecho. Por consiguiente, el despido se basó en una causa inexistente o irreal equiparable al despido incausado, constituyendo un acto lesivo del derecho al trabajo y la protección contra el despido arbitrario, amparados por los artículos 22° y 27° de la Constitución. En cuanto al pago de las remuneraciones devengadas y los intereses legales, ya que este reclamo tiene naturaleza indemnizatoria y no resarcitoría o restitutoria, se deja a salvo el derecho de la demandante para que los haga valer en la forma legal que corresponda.

3. DESPIDO REPRESALIA

Es el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por haber intervenido o participado en un proceso administrativo o judicial que el empleador considera ha ido en contra de sus intereses como un acto de venganza o represalia frente a ello procede a despedir al trabajador y poner fin al vínculo laboral, en ese sentido la posición del Tribunal Constitucional es de que se proteja al trabajador frente a cualquier aptitud hostil o intimidatoria del empleador ante la legitima intervención o participación del trabajador en un proceso administrativo o judicial por ende un comportamiento de represión por parte de la empleadora deberá ser resarcida con la reposición del trabajador. En consecuencia el trabajador deberá plantear su correspondiente demanda por despido represalia vía acción de amparo solicitando su reposición o reingreso a su centro laboral, como en los casos anteriores en caso de pretender plantearlo en la vía ordinaria laboral el trabajador solo podrá aspirar al pago de una indemnización equivalente o similar a la del despido arbitrario, por ende el camino para la reposición en el puesto de trabajo queda en tramitar su pretensión vía la acción de garantía de amparo laboral ante el Juez Civil o Constitucional de acuerdo al Distrito Judicial en el que se interponga la acción.

4. DESPIDO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Este despido se produce como consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental o constitucional del trabajador enmarcándose dentro de aquellos derechos que están contenidos en el texto constitucional y que han sido elevados a jerarquía constitucional y que no han sido reconocidos taxativamente como causales de despido nulo por parte del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR. El criterio esbozado por el Tribunal Constitucional se centra en el hecho de que la precitada normatividad solo se limita a enunciar un numero restringido de derechos fundamentales que pueden ser materia de un planteamiento de despido nulo o nulidad de despido, pero hay un amplio numero de derechos fundamentales que no se han considerado y que merecen por igual ser debidamente protegidos al mismo nivel que permita precisamente la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, de lo que se desprende que para ello el trabajador tendría que plantear una acción de garantía de amparo para lograr su reincorporación en el empleo por la magnitud del daño causado con la vulneración del derecho fundamental.

ü CONCLUSIONES

· Es importante resaltar y señalar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional delempleado.

· El Art. 27º de la Constitución Política Del Perú establece una protección contra el despido arbitrario y que dicha protección es desarrollada por la ley, en aplicación del principio de reserva de ley.

· Según nuestra legislación laboral los tipos de despido son: el despido arbitrario, despido nulo, despido justificado o despido legal, despido indirecto,

· Los tipos de despido que pueden generar reposición derivado de losdespidos arbitrarios o con lesión de derechos fundamentales se origina en trescasos de despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento.

· Los tipos de despido que fueron creados vía jurisprudencia son: el despido el despido incausado y el despido fraudulento.

· En la SENTENCIA Nº 967-2001 , Caso Eusebio Llanos se establece las modalidades del despido arbitrario – despido nulo, despido incausado y el despido fraudulento cuyos efectos son la reposición del trabajador a su puesto de trabajo.

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